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Renumeração variável: o que é e como ela é aplicada nas empresas

9 de setembro de 2019

Motiva a equipe e mantém o caixa em ordem: saiba quais são as vantagens da remuneração variável

 

Todo gestor e toda gestora sabe o quão é difícil manter a motivação de um(a) colaborador(a) em uma equipe com foco e metas estabelecidas. Também se sabe que não é nada fácil manter o empenho nas atividades e com o alinhamento aos objetivos da empresa. Ou apenas manter essa pessoa na equipe. Porém, hoje, há uma maneira eficaz de recompensar os funcionários: através da remuneração variável.

Já ouvi falar, mas conheço pouco. O que é remuneração variável?

É um dos tipos de remuneração existentes. Uma é fixa e obrigatória. Em poucas palavras, é o salário acrescido dos benefícios sociais. A outra é a remuneração variável. Considerada como a recompensa, varia conforme a perfomance e o desempenho do(a) colaborador(a), da equipe ou empresa. Comumente, é ligada a metas atingíveis. Ou seja, ligadas à medição de desempenho em um período de tempo.

Hoje, políticas de remuneração variável estão presentes em empresas de todos os ramos. Até porque uma modalidade delas, a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), é regulamentada por lei. Mas há outras formas, como bonificação, que costumam ser mais presentes em organizações do setor financeiro, como bancos e corretoras de valores.

No Brasil, esse tipo de remuneração está prevista na Constituição Federal (inciso XI do art. 7) há 50 anos.

Por que a remuneração variável pode ser importante?

Uma sólida política de remuneração variável oferece grandes vantagens para a empresa. Pois estimula o esforço individual e coletivo por melhores resultados. Ela ainda incentiva a busca da qualidade total, alavanca a redução de custos e despesas e pode reforçar os valores culturais de uma organização.

Alguns benefícios da remuneração variável são ainda mais relevantes para os empreendedores. Ela permite atrelar as recompensas aos resultados obtidos para atrair e reter os melhores talentos e reduzir os custos fixos com o pagamento de encargos e salários – valores que podem ser significativos numa fase em que todo investimento precisa ser direcionado ao negócio.

Quais os tipos de remuneração variável existentes?

Existem dois tipos utilizados de remuneração variável:

PLR – Participação nos Lucros e Resultados:

  • – É regulamentada pela lei 10.101/2000;
  • – Deve contemplar todos os funcionários da empresa;
  • – Isenta de contribuições previdenciárias e trabalhistas;
  • – Possibilita dedução como despesa operacional;
  • – É obrigatório criar uma comissão interna para a distribuição da PLR;
  • – O sindicato não precisa aprovar, só tem que tomar conhecimento e eventualmente pode participar da comissão;
  • – Pode haver diferença de valores entre funcionários, mas precisa estar dentro da arquitetura do plano de remuneração, com regras diferentes para cada nível.

 

Bônus/gratificação:

  • – Pago em múltiplos salários;
  • – Recai tributação sobre o valor pago;
  • – Referência do mercado: seis salários para a diretoria, por exemplo.

Entretanto, o bônus ou a gratificação vem somente em espécie. Há também outras formas, tais como:

  • – Cesta básica.
  • – Ingressos para o cinema.
  • – Descontos em atividades de lazer.

 

Aqui na Primer RH temos diversos tipos de gratificação, uma delas é a forma de cesta básica por assiduidade. 🙂

 

Bônus vs Comissão

Não, bônus e comissão não são a mesma coisa.

De acordo com especialistas, é melhor combinar salário fixo com remuneração variável por meio de Bônus, e não por Comissão. Isto porque o Bônus é determinado por um período ao final do qual pode ser reduzido. Esse método realinha as metas conforme as circunstâncias de mercado. Por não ser a base da remuneração, mas um prêmio, o bônus não torna a empresa refém da ambição do empregado.

Já a comissão funciona mais com equipes de vendas, porque incentiva o colaborador a desempenhar cada vez mais. Por outro lado, torna a empresa dependente do interesse do empregado. Se ele se contentar com um desempenho mediano nas vendas, a comissão não será um incentivo suficiente. O bônus tem uma linha de corte e não paga o empregado que tem um desempenho médio, abaixo do que é considerado digno de uma premiação.

O valor das metas

Uma meta só é realmente uma meta – específica e concreta – quando estabelece objetivos que possam ser medidos. E como a remuneração variável depende de metas, essas devem ser consistentes com a estratégia da sua empresa.
Não faz sentido definir metas que se afastem do seu plano de negócios, da sua estratégia e da sua visão. E elas devem ser realistas: nem fáceis, nem difíceis demais e sempre desafiadoras. Têm que ter prazo para serem realizadas e devem ser combinadas entre as partes.

Quais metas? As vinculadas à produtividade, principalmente, e à avaliação de desempenho.

Como calcular a remuneração variável?

Existem algumas formas de realizar o cálculo da remuneração variável. A primeira é a Distribuição: nesse método, o lucro líquido determina o valor total a ser distribuído. O bônus para cada colaborador fica atrelado diretamente ao desempenho da empresa em função do lucro e também em função do salário do colaborador. Quanto maior o salário, entende-se que maior é a responsabilidade do funcionário no resultado e, portanto, maior o bônus.

Por exemplo, se a meta da empresa é atingir R$ 100.000,00 de lucro líquido no período e esse valor for concretizado, o gatilho de distribuição de bônus é disparado. Se o lucro não atingir esse valor, não há distribuição de bônus, que também pode ser combinado por múltiplos salariais de acordo com a faixa de hierarquia na empresa.

Valor Alvo

Outra forma de calcular a remuneração variável é o Valor Alvo. Aqui, atingir o desempenho esperado leva à bonificação alvo (ex: um salário adicional) e tem alavancagem (desempenho excepcional dá bonificação excedente).
Por exemplo: se a meta da empresa for atingir um volume X de novos clientes e esse valor for atingido, o bônus será distribuído de acordo com o fator (número de salários) previamente combinado com cada nível hierárquico da empresa.

Caso seja atingido um volume de duas vezes o valor alvo de novos clientes, pode ser distribuído um bônus ainda maior. Esse método pode ser usado para metas globais da empresa, que valem para todos, e também para metas individuais de cada colaborador. E também acompanhando o desempenho dos colaboradores.

Nossos colaboradores ficam faceiros com a sua cesta-básica e nós da Primer RH ficamos gratos pelo empenho de cada um. Todo mundo ganha! 🙂

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